광주비정규직센터 > 일반게시판 > 법률자료 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05 테스트 버전 0.2 (2004-04-26) ko [노동법률Q&A] 30대 경력단절여성 지원 제도 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=7


답: 첫째, 임신·출산·육아를 이유로 5년이내에 이직한 경력이 있고, 3개월 이상 구직활동을 한 여성실업자를 새로 채용한 경우 사업주에게 처음 6개월은 매월 60만원, 다음 6개월은 매월 30만원씩 지원하는 ‘엄마채용장려금제도’가 있습니다.

둘째, 산전후 휴가기간중이거나 임신 16주 이상인 여성이 휴가기간이나 임신기간중에 근로계약기간이나 파견계약기간이 끝나는 경우 즉시 그 근로자와 근로계약기간을 1년 이상으로 하는 계약을 체결하는 ‘임신출산후계속고용지원금제도’(무기계약은 6개월은 60만원, 6개월은 30만원 1년간, 1년이상계약은 6개월간 40만원)가 있습니다.

셋째, 사업주가 근로자에게 30일 이상의 육아휴직을 부여하고 복직 후 30일 이상 고용한 경우, 사업주에게 육아휴직기간 동안 매월 20만원씩 지원되는 ‘육아휴직장려금제도’가 있습니다.

넷째, 육아휴직 사용시, 이로인한 퇴사나 불이익이 발생되지 않도록, 육아휴직중인 근로자를 대신할 대체인력을 새로 채용하면, 대체인력을 사용한 기간동안 매월 20만원씩(우선지원대상기업 30만원)을 사업주에게 지급하는 ‘대체인력채용장려금’이 있습니다.

다섯째, 구직등록 후 1개월 이상채용하고 있는 사업주는 최초 6개월은 60만원, 다음 6개월은 30만원을 지원하는 ‘여성가장 신규고용촉진장려금제도’가 있습니다.

이러한 다양한 제도를 활용한다면, 여성들이 임신출산 등으로 경력이 단절되지 않고 일을 할 수 있을 뿐만 아니라 장기적으로는 고용상의 차별을 최소화할 수 있습니다.
]]> 최고관리자 Tue, 21 Dec 2010 13:22:45 +0900 [노동법률Q&A]`명의만 사장’ 체불임금 책임 없어 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=6 문: 몇 년 전 지인이 법인설립을 하는데 사정이 있어서 저에게 명의만 빌려달라고 하여 그리하였습니다.

대표이사로 등재되어 법인이 설립되고 저는 그 지인이 설립한 회사에 월급을 받는 직원으로 근무하였습니다.

그런데 석달 전부터 급여가 제 때 지급되지 않고 있고 현재 두 달분 임금이 체불되어 있는 상황입니다.

법인을 운영중인 사장인 지인이 법인의 명의상 대표이사가 저의 이름으로 되어 있는 것을 악용하여 직원들의 급여를 지급하지 않고 있습니다. 직원들에게 급여를 지급해 줄 수 있는 방법과 본인의 급여도 받을 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.



답: 체불임금에 대한 모든 책임은 근로기준법상 사용주에게 있습니다.

여기에서 사용주와 근로자를 판단함에 있어서는 그 사람이 실질에 있어서 하는 역할이 사업주 또는 사업경영담당자인지, 그 사람이 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 합니다.

따라서 위와 같이 명의상만 사업주로 되어있을 뿐 사업 운영에 전혀 개입을 하지 않는다면 귀하는 실질적으로 근로자이므로 임금체불과 관련해서 아무 책임이 없습니다.

귀 업체의 직원들이 실질적인 사업주를 상대로 체불임금 진정을 하시면 됩니다. 나아가 귀하도 직원들과 함께 실질적인 사업주를 상대로 체불임금 진정을 하시면 됩니다.

다만 다른 근로자의 입장에서 명의상의 사업주와 실질적인 사업주가 서로 책임을 미루거나 구분이 명확하지 않을 때에는 두 명 모두를 사업주로 하여 진정을 한 후 노동청 조사과정에서 사업주를 판단하는 과정을 거치기 때문에 이때에도 두 명 모두를 상대로 진정을 하시면 됩니다.

]]> 최고관리자 Tue, 21 Dec 2010 13:17:30 +0900 [노동법률Q&A] 임신한 여성근로자 태아검진시간 부여 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=5 문: 임신한 여성근로자의 경우 정기적으로 병원검진을 받아야 하는 데 이런 경우 회사에서도 휴가를 주나요?



답: 저출산 문제가 심각한 사회문제로 대두되면서 임신한 여성근로자와 태아에 대한 보호필요성이 커져 2008년 7월 1일부터는 임신한 여성근로자 태아검진을 받을 때 필요한 시간을 청구할 수 있게 되었습니다.

근로기준법 제74조의2 제1항은 “사용자는 임신한 여성근로자가 ‘모자보건법’ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다” 라고 하여 태아건강검진시간을 허용하도록 규정하고 있습니다.

이때 사용자는 여성근로자의 태아 건강진단 시간이용을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다.

따라서 여성근로자는 모자보건법 시행규칙 제5조 제1항 별표에 따른 임신 7월까지는 매월 2월에 1회, 임신 8월에서 9월까지는 매월 1회, 임신 10월 이후에는 매2주에 1회를 태아검진을 위한 시간을 사용자에게 청구하여 사용할 수 있습니다.

이 제도는 2008년 7월 1일 현재 임신한 여성근로자도 사용이 가능합니다.

그러나 임신한 여성근로자가 태아건강검진시간을 사용자에게 청구하였음에도 불구하고 이를 허용하지 않은 경우 처벌규정은 없다는 것과 태아 건강검진시간을 허용하면서도 유급으로 부여하지 않은 경우에도 처벌할 규정이 없다는 것은 이 제도의 적극적인 활용을 저해할 소지가 있어 유명무실한 법이 되지 않기 위해서는 처벌규정의 도입 등이 필요합니다.

]]> 최고관리자 Tue, 21 Dec 2010 12:44:10 +0900 [노동법률Q&A] 연차휴가수당 임금 포함 법 위배 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=4 상담 : 연차휴가를 달라고 회사에 요청했더니 근로계약서상에 연차휴가수당으로 대체하기로 명시했고 수당으로 모두 지급해서 연차휴가를 줄 이유가 없다고 합니다.

답변 : 연차휴가수당은 근로로 인해 연차휴가를 사용하지 못할 경우 수당으로 지급받게 되는데, 이는 연차휴가 사용청구권이 소멸한 다음날 발생하게 됩니다. 따라서 아직 발생하지 않은 연차휴가수당을 매월 지급받는 임금에 미리 포함시켜 지급하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.

연차휴가의 요건인 출근율은 장래의 근로자의 근로형태와 관련되어 있는 불확정적인 것으로 해당 근로자가 개근할 것인지, 며칠이나 결근할 것인지 미리 예견할 수 있는 성질의 것이 아닙니다. 따라서 연차휴가일수나 수당을 미리 예상하여 정할 수도 없고, 이를 미리 지급할 수도 없는 것입니다.

오히려 연차휴가수당을 미리 임금에 포함시키게 되면 근로자들이 자유롭게 휴가를 사용할 수 없어 연차휴가청구권을 박탈하는 결과를 초래할 수 있습니다.

즉, 발생하지도 않은 연차휴가수당을 매월 임금에 포함하여 지급하기로 하는 포괄임금제 방식의 근로계약은 실질적으로 근로자의 연차휴가청구권을 박탈하게 되며 이는 연차휴가를 법정근로조건으로 설정하고 있는 근로기준법상의 휴가제도의 취지에 반하는 것으로 근로기준법에 위배됩니다.

]]> 최고관리자 Sat, 18 Dec 2010 18:56:51 +0900 [노동법률Q&A] 비정규직 여성근로자 계속고용지원금 기간 1년 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=3 문: 임신 및 출산한 비정규직 여성근로자를 계속 고용하도록 지원하는 제도는 어떤 것인지 궁금합니다.

답: 산전후휴가중이거나 임신 16주 이상인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용한 경우 그 사업주에게 휴가에 따른 임금 등 고용유지비용을 지원하여 비정규직 여성근로자를 계속 고용하도록 장려하는 임신·출산후 계속고용지원금제도가 있습니다.

이는 임신·출산과 관련해 여성들이 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 경우 고용을 촉진하기 위하여 그러한 여성의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 필요한 지원을 하는 것입니다.

고용보험법 시행령 제29조는 사업주가 근로기준법 제74조에 따른 산전후휴가중이거나 임신 16주 이상인 여성근로자의 그 휴가기간이나 임신기간 중에 근로계약이나 파견계약이 끝나는 경우 사업의 업종·규모와 상관없이 고용보험에 가입한 사업주에게 당초의 근로계약기간이나 파견계약기간이 끝난 즉시 그 근로자와 근로계약을 1년 이상으로 하는 근로계약을 체결하는 경우 임신·출산후 계속고용지원금을 지원합니다.

이 지원금은 파견계약기간이 끝난 근로자와 직접 1년 이상의 근로계약을 체결한 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’에 따른 사용사업주에게도 지원합니다.

2008년 4월 30일부터 지원기간이 확대되어 사업주가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 경우 1년 동안 지급을 하는데 6개월은 60만원, 나머지 1년은 30만원을 지급하고 1년 이상 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우 6개월동안 40만원을 지급합니다.

임신·출산후 계속지원금은 계속고용지원금신청서 1부, 산전후휴가 또는 임신중에 종료된 근로계약서와 이어서 맺은 근로계약서 사본 각각 1부(파견근로자의 경우 산전후휴가중 종료되는 파견계약서 사본을 추가 제출), 월별 임금대장 사본 1부를 계속 고용한 날이 속하는 달의 다음 달부터 매월신청하거나, 일괄하여 사업장관할 고용지원센터에 신청하여야 합니다.

]]> 최고관리자 Sat, 18 Dec 2010 16:15:47 +0900 [노동법률Q&A]직상수급인의 임금 지급은 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=2 ▶문: 전문건설업을 운영하는 B석재의 사업주입니다.

제가 참여하는 아파트 공사현장은 원청이 A종합건설이고 그 다음 하청이 제가 운영하는 B석재이며 또 그 밑으로 십장1이 있으며 근로자들은 또 그 아래의 십장2 소속의 근로자로 근로를 제공하였습니다.

저는 공사대금을 원청인 A종합건설로부터 수령하고 십장1에게 모두 지급하였는데 십장1이 그 대금을 유용해버려 십장2 소속의 근로자에게 임금이 지급되지 않자 근로자들이 임금체불로 저를 상대로 노동청에 진정을 했습니다.



▶답: 건설일용노동자들의 잦은 체불임금을 해소하기 위해 2007년 12월21일 법이 개정되었는 바 이 법 시행일인 2008년 1월28일 이후 제공한 근로에 대하여 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 등록 등을 하지 아니하고 건설공사 및 이에 수반되는 업을 영위하는 자(십장, 오야지 등)가 근로자의 임금을 지급하지 못하는 경우 직상수급인의 귀책사유가 있느냐 하는 것은 문제 삼지 않고 직상수급인과 하수급인이 연대하여 책임을 지도록 하였습니다.

위의 경우 체불임금이 신법을 적용받는 1월28일 이후의 근로분에 대한 임금이라면 B석재가 십장1에게 공사대금을 지급하지 않는 등의 귀책사유가 없다 하더라도 십장2 소속의 근로자들은 십장1과 B석재를 취사선택하여 사건을 제기할 수 있습니다.

이런 경우 직상수급인이 연대책임을 지지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하 벌금의 벌칙조항도 마련되어 있기에 근로기준법 위반으로 처벌을 받지 않으려면 B석재는 십장2소속의 근로자들의 임금을 먼저 지급하고 그 다음 B석재는 하수급인인 십장1에게 구상권을 행사해야 합니다.

]]> 최고관리자 Sat, 18 Dec 2010 14:26:35 +0900 [노동법률Q&A]원청관리자 성희롱 신고했더니 용역회사 재계약 거부하는데 http://kjbijunggu.cafe24.com/bbs/board.php?bo_table=d05&wr_id=1 문: OO공사 용역직으로 일을 하다가 원청관리자의 잦은 성적언동에 대하여 신고하였다.

그 후 원청의 관리자는 다른 지사로 발령이 났고 용역회사는 재계약을 거부하였다. 어떻게 해야 하나요?


답: 남녀고용평등법은 제14조는 직장내 성희롱 발생시 조치에 관하여 제1항은 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

제3항은 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다라고 규정하고 있습니다.

직장내성희롱신고가 있게 되면 회사는 피해자에 대한 상담과 가해자에 대한 조사를 하여야 하고 조사결과 직장내성희롱사실이 확인된다면 적절한 징계조치를 하여야 합니다.

그리고 이러한 조사결과를 당사자에게 통지하고 사후 재발방지를 위한 노력을 해야 합니다.

원청에서 관리자의 직장내성희롱에 대해서 적절한 징계를 하면서 용역근로자는 재계약이 거부됨으로써 사실상 불이익한 조치를 취한 것으로 볼 수 있습니다.

용역근로자의 경우 용역업체에서 인사권을 갖고 있어 원청에서 관련성을 부정할 수 있습니다.

그러나 직장내성희롱과 관련된 입증책임은 사업주에게 있습니다.

용역근로자에 대해서 직장내성희롱 신고를 이유로 재계약이 거부된 것이라면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 

]]> 최고관리자 Sat, 18 Dec 2010 14:17:14 +0900